« L’entreprise et ses salariés en situation de handicap. »
Le service social du travail, un atout pour l’entreprise.
Les principaux handicaps
Source INSEE
24% de la population active
5,2 millions: déficiences auditives
1,7 millions: déficiences visuelles
2,3 millions: déficiences motrices
Le service social d’entreprise apporte expertise et solutions pour une collaboration harmonieuse employeur-salarié.
Si la question du handicap est une problématique courante dans le monde du travail, elle n’en reste pas moins un sujet «délicat» tant pour l’employeur que pour le salarié.
Comment l’entreprise peut-elle développer une dynamique, conciliant handicap et travail ?
Alors que la thématique du handicap a émergé depuis plusieurs années (dans des domaines variés), un constat perdure : les représentations sur le sujet sont encore trop éloignées de la réalité !
Résultat : tabou, appréhension, risque pour le maintien dans l’emploi, arrêt de travail, non accès aux droits …
Et si nous commencions tout simplement par définir la notion de handicap afin de l’appréhender ?
La loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées définit le handicap comme:
« toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
Le handicap est donc une notion complexe ne pouvant être réduite uniquement à un problème de santé puisqu’elle résulte d’une interaction entre les capacités de la personne (liées à son état de santé) et son environnement. Ainsi, une altération des capacités n’entraîne pas nécessairement une situation de handicap dans l’exercice professionnel par exemple.
Le handicap se décline en 6 catégories :
Le handicap moteur
recouvre l’ensemble des troubles pouvant entraîner une atteinte partielle ou totale de la motricité,
notamment des membres supérieurs et/ou inférieurs (difficultés pour se déplacer, conserver ou changer une position, prendre et manipuler, effectuer certains gestes).
Le handicap visuel
concerne les personnes ayant une perte totale ou partielle de la vue (personnes aveugles et malvoyantes).
Le handicap auditif
concerne les personnes ayant une perte totale ou partielle de l’audition pouvant s’accompagner d’une difficulté à oraliser.
Le handicap psychique
se traduit par un dysfonctionnement de la personnalité pouvant avoir des répercussions sur la vie sociale : maladie psychique, névrose, psychose, dépression, dépendance…
Le handicap mental ou intellectuel
est une difficulté à comprendre et une limitation dans la rapidité des fonctions mentales sur le plan de la compréhension, des connaissances et de la cognition.
Les maladies invalidantes
toutes les maladies respiratoires, digestives, parasitaires, infectieuses (diabète, hémophilie, sida, cancer, hyperthyroïdie…). Elles peuvent être momentanées, permanentes ou évolutives.
« A noter que la situation de handicap peut être visible ou invisible. »
Dans le monde du travail, la question des travailleurs en situation de handicap se pose nécessairement aux employeurs. En effet, les entreprises de plus de 20 salariés ont l’obligation d’embaucher 6% de personnes de leur effectif total, en situation de handicap. Les entreprises ne respectant pas cette obligation doivent payer une contribution à l’AGEFIPH.
Mais que ce soit lors de l’embauche ou en cours de contrat de travail, aborder la question du handicap est loin d’être une démarche facile pour l’employeur et le salarié.
Voici quelques exemples des interrogations fréquentes relevées par notre service social au cours de nos interventions.
Du côté du salarié
Puis-je informer mon employeur au sujet de ce statut ?
Dois-je l’en informer ?
Quels sont les risques pour mon avenir professionnel (perte d’emploi) ?
Du côté des employeurs ou recruteurs
Comment aborder le sujet ?
Quelles questions peuvent être posées au salarié/candidat sans entraver le droit du travail ?
Comment le conseiller et l’accompagner ?
De quels dispositifs l’employés ou le salarié peuvent-ils bénéficier pour favoriser son l’accès ou le maintien dans l’emploi ?
Afin de favoriser une politique sociale harmonieuse en matière de handicap, le service social de votre entreprise peut vous accompagner sur ce sujet.
Pour cela, rien de mieux que deux exemples concrets, vécu par une de nos assistantes de service social.
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Cas concrets
Stéphane, 46 ans, est informaticien. Atteint d’une maladie dégénérative qui l’empêche d’effectuer l’ensemble des gestes de la vie courante (manger seul, se déplacer seul…), sa situation nécessite de réaménager son quotidien. Il doit en effet s’équiper d’un nouveau fauteuil roulant à assistance électrique et aménager son véhicule pour améliorer son autonomie au quotidien et se maintenir dans son emploi. Stéphane a sollicité notre service social pour l’accompagner dans les démarches et trouver de nouveaux financements pour ses projets.
Stéphane et l’assistante sociale ont convenu ensemble des démarches à réaliser auprès des organismes externes et des partenaires internes (service des ressources humaines et référent handicap).
Cet accompagnement a permis à Stéphane d’acquérir un nouveau véhicule adapté pour que son épouse puisse le véhiculer et avoir un fauteuil en adéquation avec ses besoins. Il peut continuer à concilier vie privée et vie professionnelle malgré ses problèmes de santé.
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Brice, 30 ans, est ingénieur bénéficiant d’une Reconnaissance de Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH). Ses problèmes de santé génèrent des sautes d’humeurs, ce qui engendre des conflits avec ses collègues et sa hiérarchie. Ses collaborateurs pensent que Brice utilise sa pathologie pour justifier certains comportements qui n’auraient rien à voir avec son problème de santé d’après la hiérarchie qui souhaite le sanctionner à ce sujet.
Brice se trouve dans une situation de handicap invisible. Au travers d’une médiation, l’assistante sociale de notre service a permis à l’entreprise de comprendre l’attitude de Brice et d’appréhender son handicap et donc de ne pas le sanctionner.
L’intervention d’un service social pour le personnel d’une société a pour objectif : le bon fonctionnement de l’entreprise à travers le bien-être du salarié et de l’employeur.
Article co-écrit par Laura C et Marion C ASS du cabinet CSC – 04/03/2020.
